Budaya Organisasi – Pengertian, Fungsi, Karakteristik, Pentingnya, Tujuan & Jenisnya – DosenPendidikan.Com – Budaya organisasi terdiri dari dua kata “budaya“ dan “organisasi”. Sebelum mengarah kepada definisi budaya organisasi, berikut ini adalah definisi organisasi dan budaya itu sendiri. Morgan (1997) dalam Sobirin (2007:5) secara harfiah, kata organisasi berasal dari bahasa Yunani “organon” yang berarti alat atau instrumen.

Definisi Budaya Organisasi

Baca Cepat tampilkan

Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah alat bantu manusia. Jadi ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif.

Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi merupakan salah satu peluang untuk membangun Sumber Daya Manusia melalui aspek perubahan sikap dan perilaku yang diharapkan mampu menyesuaikan diri dengan tantangan yang sedang berjalan dan yang akan datang. Budaya organisasi merupakan suatu kekutan sosial yang tidak tampak, yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas kerja.

Secara tidak sadar tiap-tiap orang di dalam organisasi mempelajari budaya yang berlaku di dalam organisasinya. Apalagi bila ia sebagai orang baru supaya dapat diterima oleh lingkungan tepat kerja, ia berusaha memepelajari apa yang dilarang dan apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar dan apa yang salah dan apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan. Jadi budaya organisasi mensosialisasikan dan menginternalisasi pada para anggota organisasi.

Budaya organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya budaya organisasi yang lemah atau bertentangan dengan tujuan perusahaan akan menghambat perusahaan. Dalam suatu perusahaan yang budaya organisasinya kuat, nilai-nilai bersama dipahami secara mendalam, dianut, dan diperjuangkan oleh sebagian besar para anggota organisasi. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan.

Pengertian Budaya Organisasi Menurut Para Ahli

Menurut Susanto

Pengertian budaya organisasi menurut susanto ialah nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus memahami nilai-nilai yang ada dan sebagaimana mereka harus bertingkah laku atau berperilaku.

Menurut Robbins

Budaya organisasi menurut robbins ialah suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan yang lain.

Menurut Gareth R. Jones

Definisi budaya organisasi menurut Gareth R. Jones ialah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi suatu sistem dari makna bersama.

Menurut Walter R. Freytag

Pengertian budaya organisasi menurut Walter R. Freytag bahwa budaya organisasi ialah asumsi-asumsi dan nilai-nilai yang disadari atau disadari yang mampu mengikat kepaduan suatu organisasi. Asumsi dan nilai tersebut menentukan pola perilaku para anggota di dalam organisasi.

Menurut Larissa A. Grunig, et.al

Menurut Larissa A. Grunig et.al bahwa budaya organisasi ialah totalitas nilai, symbol, makna, asumsi dan harapan yang mampu mengorganisasikan suatu kelompok yang bekerja secara bersama-sama.

Menurut Lathans ( 1998 )

Budaya organisasi menurut Lathans ( 1998 ) ialah norma-norma dan nilai-nilai yang mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima oleh lingkungannya.

Menurut Sarpin ( 1995 )

Pengertian budaya organisasi menurut sarpin ialah suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.

Menurut Mondy Dan Noe ( 1996 )

Menurut budaya organisasi ialah sistem dari shared values, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan norma-norma perilaku.

Menurut Hodge, Anthony Dan Gales ( 1996 )

Budaya organisasi menurut mereka ialah konstruksi dari dua tingkat karakteristik yaitu karakteristik organisasi yang kelihatan ( observable ) dan yang tidak kelihatan ( unoservable ).

Glaser dalam (Kreitner dan Kinicki, 2005)

Menyatakan bahwa budaya organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Beraneka ragamnya bentuk organisasi atau perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading.

Menurut Nawawi (2003) yang dikutip dari Cushway B dan Lodge D

Hubungan budaya dengan budaya organisasi, bahwa “budaya organisasi adalah suatu kepercayaan dan nilai-nilai yang menjadi falsafah utama yang dipegang teguh oleh anggota organisasi dalam menjalankan atau mengoperasionalkan kegiatan organisasi”. Sedangkan Nawawi (2003) yang dikutip dari Schemerhom, Hurn dan Osborn, mengatakan “budaya organisasi adalah suatu sistem penyebaran keyakinan dan nilai-nilai yang dikembangkan di dalam suatu organisasi sebagai pedoman perilaku anggotanya”.

Menurut Moorhead dan Ricky (1999)

Memberikan definisi budaya merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-cerita atau simbol-simbol lain yang mempunyai arti tertentu bagi organisasi.

Menurut Triguno (2000)

Bahwa budaya organisasi adalah campuran nilai-nilai kepercayaan dan norma-norma yang ditetapkan sebagai pola perilaku dalam suatu organisasi.

Menurut Wood,Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391)

Budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263)

Budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

Menurut Schein (1992:12)

Budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000)

Budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku.

Upaya Untuk Meningkatkan Kualitas Budaya Organisasi

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusanmanajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
Sejauh mana orang bersikap agresif dankompetitif ketimbang santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya denganpertumbuhan.

Ciri-Ciri Budaya Organisasi

Samdeep dan Lylesusman dalam Siswanto dan Sucipto (2008:147)mengklasifikasi sebelas ciri budaya perusahaan yang unggul. yaitu:

Keyakinan yang tidak tergoyahkan bahwa manusia adalah sumber daya perusahaan yang paling penting.
Dukungan dari kewwirausahaan intern menghargai karyawan yang membantu perusaahaan yang tercapai misiya.
Pengendalian yang lebih didasarkan pada loyalitas dan komitmen ketimbang pada aturan dan kepatuhan.
Komitmen pada karyawan terhadap tujuan lebih tinggi ketibang komitmen mereka terhadap tujuan kelompok pribadi.

Komitmen manajemen puncak untuk menyeaikan kebanggan di kalangan semua karyaan.
Komitmen manajemen puncak untuk mengahasilkan produk atau layanan yang unggul laiannya.
Keyakian akan kepentingan rirual, upacara dan pahlawan perusahaan.
Keyakinan akan pentingnya informasi kabar baik maupun kabar buruk.
Kesadaran bahwa komunikasi ke atas lebih penting daripada komunikasi ke bawah.
Dukungan manajemen puncak atas pelatihan dan pengembangan .komitmen untuk selalu lebih panadai daropada pesaing.
Pandangan yang mengahargai kebearan mengambil resiko dan kreativitas.

Fremont E kast dan James E. Rozenwelg dalam Siswanto dan Sucipto (2008:146) menyimpulkan ada delpan ciri-ciri budaya yang membawa sukses, yaitu:

Kecenderungan untuk bertindak
Dekat kepada pelanggan
Otonomi dan kewirausahaan
Produktivitas melalui orang
Memberikan rangsangan nilai,
Bertahan pada kenilaian.
Bentuk sederhana, sifat ramping.
Sifat longgar-ketat simultan

Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi berpengaruh pada perilaku anggota atau individu serta kelompok didalam suatu organisasi. Budaya organisasi yang ada di dalam organisasi bisa kuat dan bisa yang lemah. Budaya dikatakan kuat apabila niali-nilai, sikap, dan keperayaan bersama tersebut dipanhami serta dianut dengan teguh dan komitmen tinggi, sehingga rasa kebersamaan dapat tercipta.

Sebaliknya budaya organisasi yang lemah tercermin, pada kurangnya komitmen/karyawan terhadap nilai-nilai kepercayaan dan sikap-sikap bersama yang biasanya dilakukan atau disepakati. (Siswanto dan Sucipto, 2008:146)

Adanya budaya organisasi yang kuat, sangat bermanfaat bagi organisasi, yaitu dalam hal:

Memudahkan koordinasi aktivitas dalam organisasi
Memudahkan/menghemat komunikasi antar individu atau anggota, karena adanya sikap dan kebersamaan dalam menganut nilai-nilai yang ada.
Terciptanya keharmonisan hubungan dan kerjasama antar antar karyawan, sehingga motivasi kerja meningkat.
Kelancaran aktivitas organisasi, meningkatkan prestasi/efektivitas organisasi.
Pengambilan setiap keputusan dapat dialkukan dengan cepat dan mudah.

Beberapa manfaat budaya organisasi dikemukakan oleh Robins (1993) dalam Sutrisno (2010:28), sebagai berikut:

Mengatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi yang lain. Setiap organisasi memepunyai peran yang berbeda sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada dalam organisasi.
Menimbulkan rasa memiliki identitas bagi para anggota organisasi. Dengan budaya organisasi kuat akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasi.
Mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentigan individu .
Menjaga stabilitas organisasi. Kesatuan komponen-komponen organisasi yag direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan memebuata kondisi organisasi relatif stabil

Untuk membantu membawa setiap fungsi ke dalam kehidupan, Southwest Airlines merupakan salah satu pertimbangan contoh instruktif tertentu karena telah tumbuh menjadi maskapai penerbangan terbesar di Amerika.

Memberikan para anggota sebuah indentitas organisasi

Southwest Airlines Carees dalam Kreitner dan Kinicki (2014:67) mengungkapkan bahwa Southwest Airlines diketahui sebagai sebuah tempat mengasyikkan untuk bekerja yang menghargai kepuasan pegawai dan kepuasan pegawai dan kesetiaan pelanggan lebih dari keuntungan perusahaan. Gary Kelly, CEO Southwest menyoroti tema ini dengan mencatat bahwa “orang-orang kami merupakan kekuatan terbesar satu-satunya milik kami, dan keuntungan bersaing jangka panjang yang paling penting.”

Memfasilitasi komitmen bersama

Misi dari Southwest Airlines adalah “dedikasi terhadap kualitas tertinggi Layanan Pelanggan (costumerservice) yang diberikan dengan hangat, ramah, kebanggaan individu, dan semangat perusahaan. Lebih dari 35.000 pegawai Southwestdiikutsertakan dalam misi ini. (Kreitner dan Kinicki, 2014:67)

Mempromosikan stabilitas sistem sosial

Stabilitas sistem sosial menggambarkan kepentingan atas lingkungan kerja yang positif dan menguatkan, serta kepentingan atas konflik dan perubahan yang diatur secara efektif. Southwest dicatat atas filosofinya tetang mendapatkan kesenangan, pesta-pesta, dan perayaan. Sebagi contoh setiap kota tempat perusahaaan itu beroperasi diberi anggaran untuk pesta. Southwest juga juga menggunakan beragam penghargaan berdasarkan pada kinerja dan penghargaan layanan untuk memeperkuat pegawai. (Kreitner dan Kinicki, 2014:67)

Memberikan perilaku dengan membantu para anggota memahami lingkungan sekitar mereka

Fungsi kebudayaan ini membantu para pegawai memahami mengapa organisasi melakukan apa yang dilakukan dan bagaimana hal itu dimaksudkan untuk mencapai tujuan-tujuan langkah panjang perusahaan. Perusahaan Southwest memperkuat pentingnya pelayanan pelanggan dan harapan akan kinerja yang tinggi degan menggunakan penghargaan-penghargaan yang didasarkan pada kinerja dan pembagian keuntungan . Para Pegawai memiliki sekitar 8% saham perusahaan. (Kreitner dan Kinicki, 2014:68)

Proses Pembentukan Budaya Organisasi

Selanjutnya, kita akan membicarakan tentang proses terbentuknya budaya dalam organisasi. Munculnya gagasan-gagasan atau jalan keluar yang kemudian tertanam dalam suatu budaya dalam organisasi bisa bermula dari mana pun, dari perorangan atau kelompok, dari tingkat bawah atau puncak. Taliziduhu Ndraha (1997) menginventarisir sumber-sumber pembentuk budaya organisasi, diantaranya : (1) pendiri organisasi; (2) pemilik organisasi; (3) Sumber daya manusia asing; (4) luar organisasi; (4) orang yang berkepentingan dengan organisasi (stake holder); dan (6) masyarakat.

Selanjutnya dikemukakan pula bahwa proses budaya dapat terjadi dengan cara: (1) kontak budaya; (2) benturan budaya; dan (3) penggalian budaya. Pembentukan budaya tidak dapat dilakukan dalam waktu yang sekejap, namun memerlukan waktu dan bahkan biaya yang tidak sedikit untuk dapat menerima nilai-nilai baru dalam organisasi.

Karateristik Budaya Organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya.

Pentingnya Budaya Organisasi

Budaya organisasi mempunyai peran yang sangat penting dalam mengelola perusahan. Di Indonesia sendiri, para manajer pada umunya telah mengenal dan menerapkan prinsip-prinsip manajemen modern, seperti misalnya pengguanaan pendekatan struktur, sistem, strategi, MBO dan sebagainya, meskipun ada juga yang masih dikelola secara tradisional.

Namun rupanya masih banyak para pakar dan manajer yang kurang memperhatikan pentingnya budaya organisasi, padahal budaya organisasi dapat digunakan sebagai salah satu alat manajemen untuk mencapai efesiensi, efektivitas, produktivitas, etos kerja yang telah berhasil diterapkan dan dikembangkan di berbagai perusahaan di Jepang, Amerika dan beberapa negara Eropa.

Jenis-Jenis Budaya Organisasi

Siswanto dan Sucipto (2008:147) Ada beberapa tipe budaya organisasi di antaranya, yaitu:

Budaya peran (apollo)

Jenis budaya organisasi (lembaga) yang dimiliki ciri-ciri birokrasi tinggi, dikelola secara secara ilmiah dan memiliki disiplinn tinggi.

Budaya kuasa (zeus)

Jenis budaya orgaisasi yang mempunyai ciri-ciri yaitu ada seorang tokoh di tengah-tengah dan di pusat hubungan dengan teman-teman yang sehati sepikiran dan mempunyai ciri-ciri lisan yang kuat da intuitif.

Budaya tugas atau matrik (athena)

Jenis budaya organisasi di aman di dalamnya orang-orang berkumpul dari latar belakang ilmu dan keterampilan yang berbeda-beda, namun mereka berfokus pada tugas yang sama.

Budaya atomistis (bionysius)

Jenis budaya organisasi di aman di dalam orang-orang berkumpulan karena suatu minat, visi atau keterangan yang sama.

Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Organisasi

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:

Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.

Contoh-Contoh Budaya Organisasi

Kerapian Administrasi

Budaya organisasi dalam hal kerapian administrasi merupakan yang harus dihidupkan dalam organisasi baik itu surat-menyurat, keuangan, pendapatan karyawan, barang masuk/keluar dan sebagainya yang membantu dalam kinerja organisasi.

Pembagian Wewenang Yang Jelas

Hal ini merupakan kunci yang dapat menentukan keberhasilan akan kinerja dalam perusahaan, tanpa adanya pembagian wewenang kinerja mungkin para anggota atau karyawan dalam perusahaan tersebut akan kebingungan mana yang dijalankan dan mana yang tidak.

Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan budaya organisasi yang melekat yang dimana pun berada, dimana disiplin merupakan karakter dari orang-orang sukses yang dapat menghargai waktu.

Inovasi

Budaya organisasi biasanya akan mendorong anggota team untuk melahirkan suatu ide-ide kreatif dan inovasi baru untuk tujuan organisasi yaitu kemajuan organisasi.

Cara Merubah Budaya Organisasi

Merubah budaya organisasi luar biasa sulitnya, tetapi budaya-budaya itu dapat diubah. Misalnya, Lee Iacocca masuk Chrysler Corp. Dalam tahun 1978, ketika perusahaan itu tampak tertinggal beberapa pekan lagi akan bangkrut. Diperlukan waktu lima tahun tetapi ia menerima budaya Chrysler yang konservatif, melihat ke dalam, dan berorientasi rekayasa dan mengubahnya menjadi budaya yang berorientasi tindakan, tanggap pasar, Bukti mengemukakan bahwa perubahan budaya paling mungkin terjadi bila kebanyakan atau semua kondisi berikut ini ada:

Suatu krisis dramatis

Inilah kejutan yang menghancurkan status quo dan mengemukakan pertanyaan mengenai relevansi budaya yang ada. Contoh dari krisis ini mungkin berupa suatu kemunduran finansial yang mengejutkan, hilangnya pelanggan utama, atau terobosan teknologis yang dramatis oleh pesaing.

Para eksekutif pada Pepsi-Cola dan Ameritech bahkan mengakui menciptakan krisis agar merangsang perubahan budaya dalam organisasi mereka. Misalnya saja, baru ketika eksekutif dari General Motors dan AT&T mampu dengan sukses menyampaikan kepada para karyawan krisis-krisis yang ditimbulkan oleh pesaing maka membuat budaya organisasi itu mulai menunjukkan tanda-tenda perubahan untuk menyesuaikan.

Pergantian kepemimpinan

Kepemimpinan puncak yang baru, yang dapat memberikan suatu perangkat alternatif dari nilai-nilai kunci, dapat dipersepsikan sebagai lebih mampu dalam menanggapi krisis itu. Yang pasti disini adalah eksekutif kepala dari organisasi itu tetapi itu juga mungkin perlu mencakup semua posisi manajemen senior. Mempekerjakan dirut dari luar pada IBM (Louis Gerstner) dan General Motor (Jack Smith) melukiskan upaya untuk memperkenalkan kepemimpinan baru.

Organisasi yang muda dan kecil

Makin muda organisasi itu, akan makin kurang berakar budayanya. Sama halnya, lebih mudah bagi manajemen untuk mengkomunikasikan nilai-nilainya yang baru bila organisasi itu kecil. Sekali lagi ini membantu menjelaskan kesulitan yang dihadapi korporasi multimiliar-dolar dalam mengubah budayanya.

Budaya lemah

Makin luas suatu budaya dianut dan makin tinggi kesepakatan di kalangan anggota mengenai nilai-nilainya, akan makin sulit mengubah budaya itu. Sebaliknya, budaya lemah lebih mudah menerima perubahan dari pada budaya yang kuat.

Demikianlah pembahasan mengenai Budaya Organisasi – Pengertian, Fungsi, Karakteristik, Pentingnya, Tujuan & Jenisnya semoga dengan adanya ulasan tersebut dapat menambah wawasan dan pengetahuan anda semua, terima kasih banyak atas kunjungannya. 🙂 🙂